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Son cada vez más numerosos y extensos los estudios que se realizan en corporaciones de ámbito global, con el objetivo de pulsar y evaluar la implantación de medidas e iniciativas de flexibilidad y teletrabajo y que, por los resultados obtenidos, demuestran que son sin duda prácticas demandadas que deben formar parte del futuro modelo laboral.
La incorporación de modelos de flexibilidad laboral proporciona competitividad y economía de escala para las empresas, a la par que fomenta valores como la eficiencia, el trabajo por objetivos y la auto-gestión entre los empleados y quienes trabajan en equipo.
Pero ¿qué significa realmente flexibilidad laboral? El concepto flexibilidad se puede asociar al tiempo, es decir a “CUÁNDO” los trabajadores desarrollan las actividades (horario de entrada flexible, reducción de jornada, etc.), pero también se puede asociar al lugar, o lo que es lo mismo, a “DÓNDE” el trabajador realiza su trabajo (ej. teletrabajo, oficina virtual, movilidad, etc.). En cualquier caso, existe un tercer factor en la flexibilidad relacionado con el contenido, es decir “QUÉ” tipo de trabajo puede ser virtualizado y por tanto encajar en el modelo de flexibilidad laboral.
Existe prácticas probadas en temas de teletrabajo y flexibilidad en muchas compañías, pero no son muchas las que combinan de forma eficiente todos los factores, (qué, cuándo y dónde) para impulsar un cambio sustancial en las relaciones laborales. Estas prácticas combinadas generan un altísimo nivel de compromiso y complicidad entre empresa y trabajador, ya que es éste último el que tiene la capacidad de decidir y acordar con su entorno (supervisor, compañeros y equipo), cuando y donde realizar cada tarea o grupo de tareas específicas. Este modelo es lo que se viene a denominar Puesto de Trabajo Flexible o Flexible Workplace.
Aquellas compañías que implantan modelos de Flexible Workplace, aumentan notablemente el rendimiento de sus empleados ya que éstos a su vez, aumentan su nivel de compromiso con la empresa. Igualmente se incrementa el nivel de satisfacción de todos los empleados y no solo de aquellos que se acogen a la iniciativa en algún momento, y esto es posible a través de la propia percepción de que la empresa lo permite, fomenta y estructura de forma natural como parte de su cultura, al igual que lo hace con otras políticas de flexibilidad más establecidas (ej. Horario flexible de entrada).
Flexible Workplace por tanto es dotar a los trabajadores de la capacidad para optar sobre cuando (Jornada Flexible), donde (Teletrabajo) y por cuánto tiempo (días o temporadas específicas), se comprometen a realizar aquellas tareas de su trabajo, que no requieren de un modelo de presencialidad y que por tanto, pueden ser completadas fuera del espacio habilitado por las compañías.
Sin duda en algunos casos se hace duro pensar en un cambio de esta naturaleza, ya que nos encontramos enmarcados en un modelo laboral legislativo tremendamente rígido que nos lleva a serlo también culturalmente. Llevamos mucho tiempo acostumbrados a que el CUÁNDO se establezca a través de un horario a cumplir, que el DONDE sea un lugar fijo adonde debo desplazarme a diario para desempeñar mi trabajo (con independencia de la naturaleza de las distintas actividades que lo componen) y que nos digan el QUE tenemos que hacer.
Sin embargo, las necesidades reales de las empresas (movilidad, flexibilidad, rapidez de respuesta, calidad, acceso a la información, etc.) distan mucho de esta tradicional forma de ver el trabajo y por tanto, requieren el aplicar nuevas recetas de gestión y modelos de actuación, que impliquen a todas las personas a formar parte del proyecto. Para ello, debemos ser capaces de generar confianza y de delegar poder y responsabilidad a través de la organización, especialmente en lo relativo a los objetivos de trabajo y a cómo nos organizarnos mejor, para conseguirlos de forma mucho más eficiente.
La flexibilidad total no debe se tomada como una utopía o una idealización sobre la “felicidad laboral”, (la búsqueda del Santo Grial Laboral), es simplemente un modelo real, perfectamente viable y de futuro, que nos permite disfrutar CON nuestro trabajo, en vez de estar EN nuestro trabajo.
Por Guillermo García
GlobalPlace Managing Director
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La aparición de la web 2.0, y no tanto por la evolución tecnológica como por los cambios en los comportamientos de los actores de la misma, ha traído un nuevo planteamiento sobre la actuación de creadores, usuarios o “propietarios”. Conceptos como Colaboración, Participación, Confianza, Movilidad,… han arraigado con fuerza en la red, y han traído una consecuencia que considero primordial: los usuarios (o una parte muy importante de ellos) han dejado de ser meros receptores de información y se han lanzado a compartir en la red sus sentimientos, determinaciones, actuaciones, documentos y (lo que puede ser más importante para las empresas) aspectos como conocimientos o informaciones.
Desde 2004 en que 
Aunque por el titulo pueda parecer una anécdota humorística, estamos ante un 
os incluyo también una entrevista publicada en el Podcast de la UNED Ciencias Sociales y Económicas.